Εάν αισθανθήκαμε ποτέ ότι το αφεντικό μας δεν μας δίνει άλλη επιλογή από το να παραιτηθούμε από τη δουλειά μας για να προχωρήσουμε στην καριέρα μας, μπορεί να «έχουμε απολυθεί ησύχως».
Μια δημοσκόπηση του LinkedIn τον Αύγουστο όρισε την αθόρυβη απόλυση ως το να περνούν χρόνια χωρίς να παίρνει ένα άτομο αύξηση ή προαγωγή, να μετατοπίζονται οι ευθύνες του σε εργασίες που απαιτούν σχετικά λιγότερη εμπειρία ή να αποσύρονται σκόπιμα από μπροστά του ευκαιρίες ανάπτυξης και ηγεσίας.
Από τους περισσότερους από 200.000 ερωτηθέντες στην πλατφόρμα, ένα τεράστιο 48% είπε ότι είχε δει έναν συνάδελφο να απολύεται σιωπηλά.
Για να είμαστε σαφείς, η αθόρυβη απόλυση είναι διαφορετική από τη δημοφιλή τάση «αθόρυβης παραίτησης» που μπορεί να έχουμε ακούσει στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Ενώ οι εργαζόμενοι που παραιτούνται σιωπηλά επιλέγουν να κάνουν το ελάχιστο στον ρόλο τους καθώς αναζητούν την επόμενη επαγγελματική τους κίνηση, οι εργοδότες έχουν τον έλεγχο της αθόρυβης απόλυσης.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, η αθόρυβη απόλυση μπορεί να προκαλέσει αθόρυβη παραίτηση. Η αποδέσμευση που αισθάνονται όσοι παραιτούνται αθόρυβα μπορεί να προέλθει από περιβάλλοντα που δεν υποστηρίζουν την επαγγελματική τους εξέλιξη, σύμφωνα με την Μπόνι Ντίλμπερ, υπεύθυνη προσλήψεων στην εταιρεία αυτοματισμού εφαρμογών Zapier.
«Συχνά ξεκινά όχι με τον εργαζόμενο, αλλά με τον εργοδότη – ο εργοδότης δεν ασχολείται πραγματικά με έναν εργαζόμενο ή δεν επενδύει σε αυτόν, δεν τον εξελίσσει, ή δεν αφιερώνει χρόνο για να τον υποστηρίξει», λέει. «Το αποτέλεσμα αυτού είναι ότι ο εργαζόμενος αρχίζει να αποδεσμεύεται».
Ένα αφεντικό μπορεί να στείλει διακριτικά και προφανή μηνύματα ότι ένας υπάλληλος δεν έχει πραγματικό μέλλον σε μια εταιρεία και ότι η καλύτερη επιλογή θα ήταν να κοιτάξει αλλού.
«Οπωσδήποτε συμβαίνει η αθόρυβη απόλυση. Μερικές φορές, η απόφαση είναι πολιτική, όπως όταν τα ανώτερα στελέχη έχουν ένα αγαπημένο και δεν είστε εσείς – και σας διώχνουν», λέει ο Γκόρικ Ενγκ, σύμβουλος σταδιοδρομίας στο Harvard College και μέλος ΔΕΠ στο στο Πανεπιστήμιο της Καλιφόρνια...
«Άλλες φορές, η απόφαση είναι θέμα απόδοσης, όπου ίσως ο μάνατζέρ μας προσπάθησε να μας δώσει κάποια προειδοποίηση, δεν είδε την αλλαγή συμπεριφοράς που ήθελε εντός του χρονοδιαγράμματος που περίμενε, [και] έτσι ήρθε η παραίτηση».
1. Το αφεντικό μας δεν διαθέτει χρόνο για πολύ αναγκαίες συζητήσεις
Μια πιθανή ένδειξη αθόρυβης απόλυσης είναι όταν έχουμε την αίσθηση ότι το αφεντικό μας αποφεύγει τις συνομιλίες μαζί μας, σύμφωνα με τον Ενγκ.
«Σίγουρα μπορεί ειναι απασχολημένοι, μπορεί (όμως) και να σκέφτονται ”ξέρω ότι αυτό θα γίνει πολύ περίεργο πολύ γρήγορα, κι έτσι ας κρύψω το πρόσωπό μου”», λέει.
Σε μια δημοφιλή ανάρτηση στο Linkedln, η Ντίλμπερ ανέφερε ότι η αναδιάταξη ή η ακύρωση των συναντήσεων ενός υπαλλήλου είναι συνήθης τακτική στην αθόρυβη απόλυση.
«Η Νο. 1 δουλειά του υπεύθυνου είναι να διασφαλίσει ότι οι άνθρωποι της ομάδας του είναι χαρούμενοι, επιτυχημένοι και ευημερούν και να απομακρύνουν ό,τι τους εμποδίζει από το δρόμο τους. Εάν ο διευθυντής μας δεν αφιερώνει χρόνο για να κατανοήσει τη δουλειά μας… τότε υπάρχει πρόβλημα», λέει στη HuffPost.
«Είτε είναι επειδή ο διευθυντής μας δεν πιστεύει σε εμάς είτε επειδή (ο χώρος της δουλειάς μας) είναι ένα μέρος που δεν υποστηρίζει τους διευθυντές και τους ηγέτες να μπορούν να φροντίζουν τους ανθρώπους τους… αυτό δεν είναι ένα περιβάλλον όπου μπορούμε να εξελιχθούμε και να ευδοκιμήσουμε», προσθέτει.
2. Το αφεντικό μας δίνει ευκαιρίες που θα θέλαμε σε άλλα μέλη της ομάδας
Ένα άλλο σημάδι αθόρυβης απόλυσης είναι όταν το αφεντικό μας εμπιστεύεται τα έργα που θα θέλαμε να αναλάβουμε εμείς σε άλλα μέλη της ομάδας, λέει ο Ενγκ.
«Η παράκαμψη συμβαίνει όταν ο διευθυντής μας, ο οποίος είχε υποσχεθεί προηγουμένως να μας δώσει μια συγκεκριμένη εργασία, ξαφνικά εμπιστεύεται την εργασία αυτή σε κάποιον άλλο», λέει.
«Μπορεί να είχαν αλλάξει γνώμη, σίγουρα, αλλά θα μπορούσαν επίσης να σκέφτονται: ”Δεν σε εμπιστεύομαι. Ας δώσω αυτό το, υψηλού προφίλ, έργο σε κάποιον που ξέρω ότι θα κάνει αυτή τη δουλειά και θα την κάνει καλά».
Ο Ενγκ προτείνει να ρωτήσουμε έναν συνάδελφο εάν έχει βιώσει παρόμοια αλλαγή συμπεριφοράς από τον διευθυντή μας. Στη συνέχεια, μπορούμε να ζητήσουμε μια συνάντηση για να μιλήσουμε με το αφεντικό μας για το πώς μπορούμε να ερμηνεύσουμε αυτές τις αναθέσεις.
«Το πρώτο βήμα για την επίλυση της κατάστασης είναι η διάγνωση της κατάστασης. Η συμπεριφορά του διευθυντή σας αλλάζει πραγματικά επειδή έχουμε απολυθεί αθόρυβα; αναρωτιέται. «Ή μήπως ασχολούμαστε πάρα πολύ την κατάσταση και ερμηνεύουμε κάθε του ενέργεια έχοντας κατά νου την καταστροφή και τη θλίψη;»
3. Το αφεντικό μας δεν εξηγήσει με σαφήνεια γιατί οι συνάδελφοί μας παίρνουν αυξήσεις και προαγωγές ενώ εμείς όχι
Ακόμα κι αν ο διευθυντής μας είναι σε φυσική μορφή παρών σε συνομιλίες σταδιοδρομίας, μπορεί να έχουμε απολυθεί αθόρυβα αν οι συζητήσεις μας αφήσουν μπερδεμένους σχετικά με το τι χρειαζόμαστε για να είμαστε πιο επιτυχημένοι.
Μπορεί να λαμβάνουμε μόνο μικρές αυξήσεις ενώ άλλοι λαμβάνουν πολύ περισσότερες, ή μπορεί να παίρνουν άλλοι προαγωγές κι όχι εμείς, παρόλο που εργαζόμαστε τόσο σκληρά όσο και οι συνάδελφοί μας, λέει η Ντίλμπερ.
Συστήνει να έχουμε μια άμεση συζήτηση με τον προϊστάμενό μας σχετικά με το τι θα ήθελαν να δουν από εμάς για να αποκτήσουμε αυτή τη μεγαλύτερη αύξηση ή (νέο) τίτλο.
«Αν δεν είναι σε θέση να μας πουν, τότε για μένα, αυτό δεν είναι ένα μέρος εργασίας όπου θα έχουμε μια τροχιά ή ευκαιρίες για ανάπτυξη», προσθέτει ο ίδιος. «Είναι δουλειά του εργοδότη να μας το πει προληπτικά».
4. Εχουμε τοποθετηθεί σε ένα ακατανόητο πρόγραμμα βελτίωσης απόδοσης
Μερικές φορές, τα προγράμματα βελτίωσης της απόδοσης είναι πραγματικές ευκαιρίες για τους υπαλλήλους να αναπτυχθούν. Ωστόσο, εάν είμαστε ικανοί και το πρόγραμμα βασίζεται μόνο σε υποκειμενικές κρίσεις, στην πραγματικότητα είναι απλώς το σημάδι για το ότι «θέλουμε να σταματήσετε»..
Η τοποθέτηση σε ένα τέτοιο πρόγραμμα είναι ίσως το λιγότερο σημαντικό σημάδι ότι μας βγάζουν εκτός, αλλά ακόμα και όταν εξηγούμε τους στόχους μας για βελτίωση, ένας εργοδότης μπορεί να μην είναι ειλικρινής σχετικά με την πραγματική του πρόθεση...
5. Οι προσδοκίες ή ο φόρτος εργασίας μας αλλάζουν χωρίς bonus
Μια άλλη ένδειξη ότι απολυόμαστε σιωπηλά είναι όταν οι προσδοκίες του εργοδότη σας αλλάζουν χωρίς να έχουμε κάποια ανάμειξη και χωρίς καμία προσαρμογή στον τίτλο ή την αμοιβή, λέει η προπονήτρια καριέρας Τζασμίν Εσκαλέρα.
Η Εσκαλέρα λέει ότι είδε αυτό να συμβαίνει σε μια συνάδελφο που μειώθηκε ο φόρτος εργασίας της και η δουλειά της μεταφέρθηκε σε άλλη πολιτεία.
«Της είπαν αν ήθελε να διατηρήσει τη δουλειά της, θα έπρεπε να μετακομίσει στην Καλιφόρνια από τη Νέα Υόρκη και μόνο έτσι θα μπορούσε να διατηρήσει τη θέση της», λέει η ίδια. «Δεν πρόσφεραν κάτι επιπλέον για την μετεγκατάσταση ή πρόσθετη αμοιβή...»
Όταν δεν υπάρχει επαναδιαπραγμάτευση των όρων με τους υπαλλήλους μετά από μια μεγάλη αλλαγή, το μήνυμα που στέλνεται είναι «αποδέξου αυτά όπως είναι ή αλλιώς φύγε», προσθέτει.
«Οι εταιρείες βασίζονται στο γεγονός ότι χρειαζόμαστε τον μισθό μας, επομένως πιστεύουν ότι μπορούν να το κάνουν αυτό. Και επίσης νιώθουν ότι έχουν το πάνω χέρι κι ότι αν φύγουμε, θα βρουν κάποιον άλλο».
Σχόλια